¿Tu equipo de trabajo tiene un problema de accountability?
Debemos mantener a las personas más autorresponsable "accountable" Cuántas veces el año pasado has dicho esto?, cuando las cosas no van de manera correcta y los números están algo bajos y no hemos conseguido lograr los objetivos es muy sencillo voltear a decir éste manta pero cuando lo dices lo que realmente escucha los miembros del equipo es Me estás dejando abajo está fallando en vez de orientarlos comentamos un juego dentro de la persona que fomenta que se desinflan.
Aún que indudablemente hay ocasiones que el equipo pudiera estar más enfocado a los resultados y al esfuerzo la experiencia dicta que la falta de autorresponsabilidad en las personas es rara vez intencional y es en más ocasiones un resultado de que los roles no son tan claros, así como sus responsabilidades, recursos limitados, estrategias pobres y unos objetivos no realisticos, y esto es el porque los líderes voltean a ver la auto responsabilidad hacia los empleados de una manera más efusiva y acaban terminando golpeándose contra una pared y sintiéndose aún más frustrados
Cuando necesitas empujar al equipo para mejorar los resultados y obtener un mejor acercamiento en resolver el objetivo de Liderazgo puedes dar los siguientes pasos para comenzar la conversación e identificar el problema realmente a la mano, ejecutar un plan de acción para resolver de una vez por todas.
1) Primero Checa contigo mismo
cuando un problema de trabajo genera estrés es normal voltear a ver quien culpar por instinto, pero si quieres ser o tener una conversación productiva con alguien primero considera en que estás contribuyendo al problema aunque sea de manera no intencional. En vez de preguntar ¿porque no están haciendo su parte? pregunta ¿qué es lo que yo puedo hacer diferente para ayudar? aunque te sientas dispuesto a hacer el trabajo de alguien más, es beneficioso considerar donde se genera la falla de comunicación dentro del proceso y otras áreas que los están deteniendo ambos, antes de tener un acercamiento con la otra persona considerada:
¿he sido claro con mis expectativas?
¿ He preguntado en que puedo apoyar?
¿he tenido el tiempo para hacer lluvia de ideas y revisar el proceso?
¿ He armado un plan de acción con mis miembros del equipo?
La auto conciencia en el liderazgo es un superpoder y reflejar esta manera que reconoces que hay unos procesos que pueden fallar genera confianza y motivación.
Otro tip que incrementa la autoconciencia es prestar atención a lo que pasa en tu cuerpo cuando piensas que vas a tener una discusión con algún miembro de tu equipo, ¿te sientes tenso? ¿acaso muerdes la quijada? ¿se te acelera el pulso? ¿te pones ansioso? ¿cambia tu rostro facial?Date el tiempo de pasar y considerar que es lo que están pidiendo físicamente y cómo reacciona darte cuenta de tus emociones y sentimientos de coraje frustración y descomfort puede ayudar a como tu lenguaje corporal impacta de manera negativa con los demás, trabaja en cambiar tu forma de pensar, de la hostilidad a un lugar de curiosidad, interes, respeto y disponibilidad de ayudar
2) Crear un ambiente seguro para la otra persona
Después de haberte autochecado, sintiendote seguro y listo para tener un acercamiento a una conversación de interés genuino y curiosidad recuerda, la forma en la que habla tu tono de voz, un buen lugar para comenzar es preguntar a la otra persona si pueda agendar algún tiempo, hacer una cita para discutir retos del trabajo, generar una cita demuestra compromiso y tiempo para escuchar, adicionalmente cuando enmarcas el título de "retos del trabajo" eliminas el riesgo al estar señalando de manera correcta y demuestra que tienes el bastante respeto a tu colaborador
Una vez que te has tomado el tiempo para hablar comienza la conversación preguntando. Por ejemplo, si tu miembro del equipo ha fallado constantemente con las fechas de entrega, pudieras comenzar con la pregunta eh notado que últimamente puedas necesitar un poco más de tiempo para hacer el trabajo. Proporciona ejemplos en específico y luego pregunta ¿qué es lo que yo puedo hacer para ayudarte a volver a encarrilarte? Si el miembro del equipo también ha fallado con los objetivos del cuatrimestre pudieras preguntar algo tan sencillo como: ¿cómo te sientes con el trabajo que has realizado en el último cuatrimestre? y observa su reacción inicial.
Evita brincar a dar feedback directo o usar lenguaje de juzgar con preguntas Cómo: ¿porque tú no? O ¿No debiste? ¿porque debiste de? ¿qué es lo que está sucediendo equivocadamente?
